Mnc forex maatskappy

Korporatiewe valutarisiko's Verduidelik Besighede wat internasionaal of plaaslik te handel moet hanteer verskeie risiko's wanneer die handel in ander as hul tuiste geldeenheid geldeenhede. Maatskappye tipies genereer kapitaal deur lenings skuld of die uitreiking van aandele. en dan gebruik dit om te belê in bates en probeer om 'n opbrengs op die belegging te genereer. Die belegging kan wees in bates in die buiteland en in buitelandse valuta gefinansier, of die maatskappy se produkte kan verkoop word aan kliënte in die buiteland wat betaal in hul plaaslike geldeenhede. Plaaslike maatskappye wat net verkoop aan binnelandse kliënte dalk nog in die gesig staar valutarisiko as gevolg van die grondstowwe wat hulle koop kos in 'n buitelandse geldeenheid. Maatskappye wat handel in net hul huis geldeenheid kan steeds in die gesig staar valutarisiko as hul mededingers handel in 'n ander huis geldeenheid. So, wat is 'n maatskappy se verskeie valuta risiko's? Besigheid Essays - multinasionale Maatskappye MNC Multinasionale Maatskappye MNC 1. Inleiding Oor die afgelope paar jaar multinasionale Maatskappye (MNC) het 'n aantal nuwe uitdagings in die gesig staar in hul daaglikse werk. Globalisering verander talle dinge vir 'n wêreldwye spelers. Gewoonlik die struktuur van 'n tipiese MNC toon 'n fokus op hul hoof hulpbronne en departemente soos finansies, tegnologie, bemarking, verkope en produksie. Dit is omdat hulle 'n groot aantal kliënte het en ook wil 'n goeie wins te maak. Maar as hulle verwaarloos hierdie nuwe uitdagings te kom met die globalisering hulle dalk nie suksesvol nie wees (Mendenhall et al., 2003). 'N Groot uitdaging MNC & rsquo; s te bestuur is hul arbeidsmag diversiteit (Stern, S. 2008). Diversiteit beteken enige vorm van verskil tussen twee of meer mense. Hierdie verskille mag bestaan ​​in terme van ouderdom, geslag, ras, opvoeding, sosiale status en ander terme. Om hierdie diversiteit MNC & rsquo te bestuur; s moet strategieë wat alle werknemers hulle saamgevoeg word in 'n dinamiese werksmag (Miller, Dollar, 1950) te implementeer. Ons kan jou help om jou opstel te skryf! Professionele opstel skrywers Ons skrywers kan help om jou opstel weer op dreef, 'n blik op ons dienste vir meer inligting oor hoe ons kan help om te leer. Opstelle Service nasien van opstelle Service 'n bestelling plaas As gevolg van hierdie enorme diversiteit een van die belangrikste sukses faktore van MNC & rsquo; s is die werwing en keuring van arbeid wat waardevolle individualiteit bied. Hierdie individue is die vorming van die waardes en oortuigings van 'n organisasie (Mullins, 2007). Die bestuur van hierdie diversiteit is 'n uitdaging van die menslike hulpbronbestuur. In hierdie vraestel sal ek fokus op hoe MNC & rsquo; s hul HRM kan verbeter en hul maatskappy bly suksesvol in terme van die bestuur van diversiteit. Dit is moeilik om 'n belangrike speler in die globale mark sonder 'n doeltreffende MHB. Daar is twee groot uitdagings binne globale HRM naamlik die bou van globale korporatiewe kulture en die ontwikkeling van globale leiers wat bemeester moet word ten einde diversiteit te bestuur en suksesvol te wees in die globale sake-omgewing (Mendenhall et al., 2003). 2 Die verbetering van globale korporatiewe strategie Vandag meer en meer maatskappye uit te brei hul aktiwiteite internasionaal of reeds 'n bestaande globale deelnemer. Dit vereis nuwe strategieë. Die MHB kan baie bydra tot die sukses van 'n onderneming, al is dit 'n ware globaliseer strategie in ooreenstemming met die korporatiewe strategie (Mellahi et al, 2003) aanvaar. 2.1 Take van 'n internasionale HRM Die menslike hulpbronbestuur moet prosesse en beleide wat mense in staat stel om nuwe vaardighede wat nodig is om suksesvol te kan meeding in 'n globale sake-omgewing leer te vestig. 'N werklik internasionale MHB behels ook die vermoë om mense maklik om land te beweeg van die land. As maatskappye meer globale, wat hulle nodig het talentvolle bestuurders met wêreldwye ervaring. Hierdie mense het ook hulp in die bou van internasionale taakmagte en spanne nodig het. Die bestuur van die administratiewe besonderhede wat verband hou met internasionale opdragte buite die werwing proses is 'n komplekse kwessie. Daarom is 'n goeie kennis van die kulturele verskille en moontlike hindernisse is nodig (Holbeche, 2004). Menslike hulpbronbestuur moet die beleid, die prosesse en administratiewe agendas wat moet gestandaardiseerde en in alle plekke geïmplementeer word ontwikkel. Hoewel praktyke kan verskil tussen lande, 'n maatskappy moet 'n paar algemene standaarde oor sy filiale wat strategies in lyn is met die organisasie se missie, byvoorbeeld 'n wêreldwye standaard vir senior bestuur in evaluering, vergoeding en ontwikkeling. Met hierdie HR kan die organisasie van sosiale kapitaal te skep in plaaslik aangepaste maniere en dien as 'n buffer tussen globalisering en lokalisering van strategiese praktyke (Gomez et al., 2005). 'N Maatskappy wat in die voortou in die implementering en die skep van 'n globale HRM en in staat is om al hierdie take kan 'n strategiese hulpbron te ontwikkel, wat dit moeilik en duur om vinnig te boots. 2.2 Die missie van internasionale HRM Wanneer 'n maatskappy besluit globale gaan, beteken dit dus om unieke mededingende voordele te skep, wat nie moontlik is in die plaaslike mark. Daarom moet dit sy strategie om die nuwe doelwitte en die maatreëls om hulle te ontmoet definieer pas. Sakestrategieë, wat organisasies aan te neem om mededingendheid te behou, moet ontwikkel word in samewerking met hul menslike hulpbron departemente (Lengnick-Hall et al 1988;.. Schuler et al, 1984;. Tichy et al 1982). Dit is duidelik dat die verandering van plaaslike tot globale het 'n impak op die tegnieke wat gebruik word in die bestuur van menslike hulpbronne. Deur die implementering van HR kwessies in die missie, sal dit help die verbetering van die globale korporatiewe strategie. Die missie kan gedefinieer word as die rede waarom organisasies bestaan. Die doel van 'n organisasie is die hart van die sending, maar dit is ook gemaak deur organisatoriese oortuigings, waardes en besigheid definisie (De Wit et al. 2004). Om strategiese wees, is menslike hulpbronpraktyke sal na verwagting 'doeltreffendheid in ooreenstemming met hul organisasies se werknemers te maksimeer missies, doelwitte en doelstellings (Lengnick-Hall et al 1988;. Schuler et al 1984;. Tichy et al 1982).. Wanneer die missie is konsekwent en dwingende om die werknemers, kan dit 'n bron van motivering wees en die skep van 'n emosionele band tussen die lede van die organisasie, wat weer kan lei tot beter prestasie vasgebind om die missie (De Wit et al. 2004) . Hierdie essay is 'n voorbeeld van 'n student se Vrywaring Hierdie essay deur 'n student aan ons voorgelê is. Dit is nie 'n voorbeeld van die werk geskryf deur ons professionele opstel skrywers. Wie het hierdie opstel Versoek verwydering Voorbeeld Essays In 'n wêreldwye organisasie, is dit moeiliker om 'n missie wat mense bymekaar bande van verskillende dele van die wêreld te skep, en dit is dus noodsaaklik in die skep van 'n globale missie, te raadpleeg en HR kwessies te integreer in dit. Daar is baie verskillende maniere besighede regoor die wêreld in die hantering van MHB, en dus in 'n poging om die verskille tussen plaaslike en internasionale HR afneem, kan dit help om die filiale om te werk aan dieselfde doelwitte te bereik. Die missie uiteensetting van die fundamentele beginsels wat strategiese keuses, en as dit riglyne oor hoe om verskillende HR kwessies te hanteer, sal die verskillende filiale n ietwat soortgelyke HR bestuur gebruik. Om in staat wees om HR integreer met globale strategie-ontwikkeling en implementering, senior lede en topbestuur van die organisasie moet HR kwessies te bevorder, en probeer om hulle aan te spreek in die ontwikkeling en implementering stadium (Mendenhall et al. 2003). Werknemer gedrag is waarskynlik die mees kritieke uitdaging wat multinasionale organisasies te doen het met (Bartlett & amp; Ghoshal, 1990). In multinasionale Maatskappye is daar 'n groot potensiaal van konflik, as gevolg van sy diverse persoonlikhede. As gevolg van hierdie spanning sal opstaan ​​onder werknemers. Alhoewel hierdie spanning is inherent aan MNC en ook wenslik (Kilmann, 1985), vereis hulle verhoogde vlakke van samewerking. 'N organisasie moet dus hul werknemers in staat te stel om die spanning te aanvaar en op te tree as 'n maatskappy. Nietemin, in baie groot en multinasionale maatskappye, werknemers geneig om silo-gefokus. Hulle sien hul lidmaatskap en lojaliteit as behorende tot 'n sekere subeenheid in die organisasie. Gevolglik tree hulle op 'n wyse wat hul subeenheid bevoordeel, maar tot nadeel van die organisasie as 'n geheel kan wees. Hierdie soort denke natuurlik lei tot 'n hoër poging koördineer en samewerking werknemers om 'n suksesvolle organisasie (Joyce, 1986) het. Baie probleme kan uit die silo gefokus denkwyse ontstaan. Samewerking tussen eenhede is verhinder deur persoonlike konflikte tussen eenheid leiers, kan hulpbronne word withholded van mekaar en onvoldoende kommunikasie tussen verskillende eenhede lei tot 'n gebrek aan vertroue in die hele organisasie. Volgens Sy & amp; D & rsquo; Annunzio (2005), is daar twee hoofredes vir-silo gefokus gedrag. Eerstens, die meeste werknemers woon in dieselfde funksie (en dikwels dieselfde eenheid binne die funksie), regdeur hul loopbane. Hulle werk altyd met dieselfde mense en waarskynlik nooit die kans om te werk met ander elemente van die organisasie het. Tweede, MNK's met komplekse strukture vereis dat 'n hoër mate van samewerking, in vergelyking met klein maatskappye met 'n eenvoudige lyn strukture. Meestal, werknemers nie die nodige sosiale vaardighede vir hierdie hoë graad van samewerking ontwikkel. Dikwels, die & ldquo; bevel en beheer & rdquo; dink in tradisionele hiërargiese organisasies is eenvoudig omgedraai oor in komplekse MNC & rsquo; s, waar dit voorbeskik om te misluk. Daarom moontlike maatreëls om-silo gefokus gedrag is die verskaffing van opleiding vir sosiale vaardighede te versag, definieer duidelike verwagtinge vir gedrag in die organisasie, werk oor funksies te leer oor verskillende standpunte en die belangrikste bou verhoudings tussen werknemers van verskillende eenhede (Sy & amp; D'Annunzio, 2005). Diversiteit in MNC & rsquo; s As 'n multinasionale maatskappy werk in 'n globale mark moet dit bereid is om alle moontlike veranderinge in die globale omgewing op te spoor en dit moet in staat wees om die identiteit van die maatskappy te kommunikeer en aan te pas by hulle (Ali & amp; Camp, 1996). 4.1 Kulturele diversiteit Deesdae kulturele diversiteit speel 'n belangrike rol in 'n maatskappy. Die kriteria te diskrimineer hierdie groepe sluit ras, geografiese oorsprong, etnisiteit, geslag, ouderdom, funksionele of opvoedkundige agtergrond, fisiese en kognitiewe vermoë, taal, lewenstyle, oortuigings, kulturele agtergrond, ekonomiese kategorie, verblyfreg met die organisasie en seksuele voorkeur (Seyman 2006 ). Die maatskappy enkele waarborg kan bied; t aanbod kwaliteit produkte of dienste aan die kliënte as dit kom nie en rsquo; t verstaan ​​en neem in ag die impak wat die kultuur in al die prosesse (Maddock, Lois Viton, 2008). Werkers gewoonlik dink dat hul gedrag hasn & rsquo; t het 'n invloed op die finale produk of diens nie, maar om doeltreffend te wees, moet elke deel 'n duidelike visie van die maatskappy en 'n duidelike missie daarop het. Geld te verdien as 'n vryskutskrywer! Ons is op soek na gekwalifiseerde kundiges Soos ons altyd die uitbreiding van ons is op soek na ons span groei van selfstandige skrywers. Om meer uit te vind oor die skryf van ons dan kyk ons ​​bladsy vryskut werk te skryf. Freelance Skryfwerk Jobs Die sosiale, politieke en korporatiewe struktuur hang af van almal in die maatskappy, sodat die interne omgewing en die menslike hulpbronne, een van die belangrikste gebiede van 'n maatskappy, moet ontwikkel word met die res van die maatskappy om hul doelwitte te bereik (bereik Seyman 2006 ). Die misverstand en ignoreer van verskillende kulture, tale en historiese agtergrond lei tot rampe in die gebied van die oprigting van 'n multinasionale besigheid. Om dit te voorkom, 'n algemene kennis van 'n ander nasie & rsquo; s kultuur en geskiedenis is noodsaaklik. So algemene kulturele kennis, indien tesame met vooroordeel en prejudgment, is 'n struikelblok vir effektiewe globale bestuur (Ali & amp; Camp, 1996). 4.2 Kommunikasie en taalgrense Een van die belangrike uitdaging onder kultuur is taalgrense. Kommunikasie is noodsaaklik vir die bestuur. Tog kommunikasie berus op 'n gedeelde taal, 'n voorvereiste wat nie bestaan ​​in baie internasionale sake situasies en dit is wanneer die probleme begin. Die mees uitgespreek manifestasie van die taalgrens by die werk kan gevind word in die verhouding tussen 'n multinasionale moedermaatskappy en sy netwerk van internasionale filiale. Verskeie faktore dra by tot die probleme van die bereiking en handhawing van doeltreffende kommunikasie en 'n produktiewe, samewerkende verhouding. Selfs as 'n werknemer is relatief bevoegde in die taal van die ander party, verlies van retoriese vaardighede is altyd teenwoordig as die gebruik van humor, simboliek, sensitiwiteit, onderhandeling, oorreding en motivering vereis 'n baie hoë vlak van vlotheid (Harzing & amp; feely, 2008). 5 Die bestuur van diversiteit in MNC & rsquo; s deur HRM Om arbeidsmag diversiteit in MNC & rsquo te bestuur; s dit & rsquo; s 'n uitdaging vir die bestuur van menslike hulpbronne om 'n globale korporatiewe kultuur te vestig. Om te identifiseer met die korporatiewe kultuur van die maatskappy is die belangrikste ding vir die personeel. Dit is waarom die bou van 'n globale korporatiewe kultuur is een van die belangrikste uitdagings vir multinasionale maatskappye. Maar ook die bestuur in MNC & rsquo; s is om te verander. Daar is 'n behoefte vir 'n wêreldwye leiers. Die vorming van so 'n globale leiers is ook 'n deel van die menslike hulpbronbestuur. 5.1 Behoefte aan globale korporatiewe kultuur Die situasie in globale ondernemings is besig om vir baie jare. Volgens die goedkoop arbeid in die ooste van die wêreld en ander faktore, daar was nog nooit so 'n behoefte aan begrip van die verskillende kulture in multinasionale maatskappye (Crocket, 2003) was. Kulturele empatie, integriteit, en comfortabiliteit in die hantering van mense uit verskillende kulture, saam met 'n doeltreffende prestasie, beklemtoon die noodsaaklikheid om te dink en op te tree in relevante kulturele terme. Dit beteken nie dat ons vandag & rsquo; s bestuurders moet weet in detail die kulturele en historiese agtergronde van ander nasies. Inteendeel, dit beteken dat globale bestuurders nodig om te dink en op te tree met 'n oop gemoed en in sosiaal responsiewe maniere om gebeure by die huis en in die buiteland (Ali & amp; Camp, 1996) Om in staat wees om doeltreffend in die globale mark en bedryf werk is dit baie belangrik om 'n korporatiewe besigheid kultuur te bou. 'N korporatiewe kultuur kan verklaar word deur die sameroeping verskillende kulture verteenwoordig deur talle verskillende werkers, werk in 'n multinasionale onderneming (Mendenhall, et. Al. 2003). As die woord multinasionale onderneming reeds uitdruk dat die maatskappy optree globale, is dit algemeen dat talle verskillende mense met verskillende kulture werk vir die maatskappy (Stern, 2008). Verder elke kultuur het sy eie metodes, waardes, oortuigings, gewoontes, taal en so aan. Organisasies wat globale kan nooit werk sonder inmenging van die leier bord om 'n globale korporatiewe kultuur te skep. Dit is waarom 'n multinasionale maatskappy tot korporatiewe waardes, oortuigings, metodes, gewoontes en werk prosesse al wat in die globale korporatiewe kultuur te bied. Natuurlik is dit nodig om plaaslike kulture respekteer, want as 'n organisasie nie die plaaslike kulture respekteer, werkers sal nie tevrede wees en kan nooit identifiseer met die maatskappy hulle werk vir (Mendenhall, et. al. 2003). Vroeër jare was daar die sogenaamde kolonialisme styl van die voorste mense. Kolonialisme kan verstaan ​​word as die beheer van oorsese kolonies deur imperiale magte. 'N Vreemde krag reëls 'n groot groep mense en die buitelandse mag gebruik maak van die kolonie vir rykdom en het meer gevorderde tegnologie as die mense van die kolonies (Woordeboek, 2005). Met ander woorde die hoofkwartier en die topbestuur afgevaardig die werk om hul personeel en beheer die produksie. Dit is nie moontlik nie. Hulle moet duidelik globale korporatiewe waardes te skep. Hierdie korporatiewe waardes help om arbeidsmag en werk te verbeter as die personeel oor die hele wêreld kan identifiseer met die visie en waardes, die korporatiewe kultuur, van die hoofkwartier en alle ander filiale (Reggie, Fabish, McGaw, 2005). Die globale korporatiewe kultuur moet help om 'n gestandaardiseerde kultuur te skep met respek vir plaaslike kulture sodat die multinasionale maatskappy het 'n unieke en korporatiewe voorkoms aan die buitekant. Dit globale korporatiewe kultuur moet afgeskryf met al sy waardes, sekere gedrag teenoor kliënte, verskaffers, belanghebbendes en aandeelhouers, sy werkende prosesse, kommunikasie metodes en span vorming gewoontes (Lotti, Mensing, Valenti, 2006). 'N Baie interessante artikel bepaal dat daar betaal moet word baie aandag aan die vorming van samewerking met betrekking tot die globale korporatiewe kultuur. Dit sê dat die maatskappy nie globale kan wees tot die direksie nie die lande en streke waarin hy bedrywig is weerspieël. Die direksie het om te fokus op ten opsigte van en respek vir alle kulture belê in 'n maatskappy. Al hierdie verskillende kriteria van alle byeengeroep kulture aangepas moet word om in te pas in die maatskappy & rsquo; s globale korporatiewe kultuur (Nair & amp; Chandran, 2006). Accenture het 'n opname binne 900 C-suite bestuurders in die JOU S. die Verenigde Koninkryk, Frankryk, Duitsland, Italië, Spanje, Japan, Kanada en China. Hierdie bestuurders is gevra om die grootste uitdagings met die bou van 'n globale maatskappye te identifiseer. Nog 'n ding Accenture wou weet van hierdie bestuurders, was of daar 'n kwitansie hoe 'n multinasionale maatskappy daarin kan slaag om die toenemend globale mark. Die gevolg van hierdie vraag was dat hulle uitgevind het dat hul hoof bron van kommer is die vermoë om 'n gemeenskaplike korporatiewe kultuur regoor die wêreld in stand te hou. Dit beteken dat die helfte van die respondent bestuurders glo dat hul maatskappye is gereed om te slaag in hierdie toenemend globale mark. Dit is baie belangrik dat multinasionale maatskappye in stand te hou hul kernwaardes en hul korporatiewe identiteit oor baie kulture. Nog 'n ding om baie belangrik is, is dat die bedryf raak kennisgebaseerde. Belangrike sowel is om plaaslike gebruike en maniere van sake doen in sekere lande te verstaan. 'N multinasionale maatskappy moet die vermoë om kliënte en kliënte effektief te bedien. Daarom het hulle talle dinge oor hoe om te gaan met die buiteland en hul kulture te leer voordat hulle begin om 'n globale korporatiewe kultuur in hul maatskappy (Foster Mark, N. D.). 5.2 Die ontwikkeling van globale leiers Die implikasie van bestuurders het verander in die tyd. In 'n voortdurend veranderende wêreld is dit belangrik om globale leiers te ontwikkel. Deesdae besigheid werk op 'n groter gebied, binne meer verskillende kulture as jare gelede. Hoe meer maatskappye streef globale strategieë, hoe meer globale leiers wat hulle nodig het. Hoe om uit te vind en op te lei toekomstige globale leiers het 'n taak vir die menslike rescores bestuur in globale maatskappye (Allen, 2000) geword. 5.3 Hoekom globale leiers? Dit is belangrik vir die hele maatskappy wat die leiers en die span van bestuurders het die regte vaardighede en neem die regte besluite te neem. Die leiers moet wêreldwye ondervinding het. As hulle nie internasionale ervaring waag hulle die hantering van hul werk take korrek is nie. Hulle sal ook probleme om te kommunikeer met hul nuwe werknemers uit ander kulture. Global leiers moet hul mark reg lees. Dit beteken dat dit onmoontlik is om die dieselfde ding, net soos in ander lande te verkoop. Daar is verskillende vereistes waaraan voldoen moet word geprofileerde. So menslike hulpbronbestuur moet aangepas word om die lande wat hulle werk in. Leierskap modelle het om te verskil as gevolg van die belangrikheid van veranderlikes soos verhoudings, kort termyn winste, hiërargieë, etiek, en risiko verskil van kultuur tot kultuur (Hofstede, 1994 ). Die boek kulturele dimensies van Internasionale Samesmeltings en Verkrygings toon dat leiers te bou struktuur en beheer meganismes wat gebaseer is op hul persoonlike ervarings en hul nasionale kultuur. Want hulle het so 'n groot invloed op die maatskappy & rsquo; s strategie is dit belangrik dat maatskappye het 'n goeie opgevoede globale leiers. Anders sal hulle dalk nie geacclimatiseerde aan die globale omgewing. Die pad na 'n firma in Frankryk te beheer kan nie op dieselfde manier om dit te beheer in China wees. Hierdie voorbeeld wys daarop baie duidelik dat die pad van leierskap moet aangepas word om die plaaslike markte (Cardel et. Al, 1998). 5.4 Hoe om 'n globale leier te vorm? Sommige vereistes vir 'n wêreldwye leiers is dat hulle buigsaam, oop en etnosentriese te wees. Hulle moet ook die regte agtergrond, wat 'n vroeë internasionale ervaring moet beskik. Dit beteken byvoorbeeld 'n opvoeding van 'n internasionale skool met uitruilprogramme en verskillende onderrigtale. Aan die ander kant is daar statistieke toon dat 50% van die leer hoe om 'n globale leier wees plaasvind al werkondervinding, 30% deur middel van interpersoonlike verhoudings met base, eweknieë, ondergeskiktes en professionele kontakte en slegs 20% deur middel van formele onderwys en opleiding. Dit statistieke kan geïnterpreteer op 'n manier wat deur die regte opleiding op die baan, kan byna elke bestuurder 'n globale leier (Lobel, 2007) geword. Hoe die maatskappy ontwikkel globale leiers is baie belangrik vir die maatskappy & rsquo; s sukses, want 80% van hul opvoeding plaasvind op die baan en nie deur vroeër onderwys. Afgesien van die ontwikkeling van die globale leiers dit vir seker dat globale leiers is baie belangrik vir maatskappye, want wanneer 'n maatskappy gaan 'n nuwe mark, die leier het gretig wees om te weet wat mense in die nuwe land is wat nodig is om in staat wees om te kompeteer in hierdie mark. Hulle het tot globale integrasie met die plaaslike verantwoordelikheid (Mendenhall et. Al 2003) te balanseer. Global leiers moet hulself leer om te integreer in 'n ander sosiale stelsel. Dit is duidelik dat dit moeilik is om individue wat al die regte vereistes om 'n goeie globale leiers te vind. Leiers moet probeer om 'n globale ingesteldheid te ontwikkel. Dit beteken dat hulle open minded, buigbare en nie egosentries moet wees. 'N Baie radikale benadering tot die oop gemoed van die globale leiers aan te moedig is om bestuurders met hawelose mense te laat vaar. Na so 'n ervaring leiers is gewoonlik minder selfsugtig en meer oop vir ander leefstyle en kulture. 'N minder radikale metode om 'n globale ingesteldheid aan te moedig is die vestiging van 'n kruis-grens spanne of projekte (Mendenhall et. Al 2003). 6 Slot In 'n groeiende globale mark maatskappye geneig is om uitdagings die hoof te as hulle nie fokus op die ontwikkeling van hul HRM. Dit is moeilik om te sien die finansiële besig van MHB en dus baie maatskappye is geneig om te fokus op ander aspekte wat makliker is om te meet en sien die resultate van is. Maar toe wat in 'n globale mark met filiale oor die hele wêreld, die fokus op MHB is van kardinale belang in die skep van 'n verenigde maatskappy wat werk na dieselfde doelwitte en visioene. Dit is nie moontlik sonder 'n goed ontwikkelde HRM strategie. 'N Groot uitdaging van MHB is die bou van 'n globale korporatiewe kultuur. Dit beteken dat die moeder maatskappy moet korporatiewe waardes, oortuigings, programme, strukture en reëls. Aan die een kant, moet dit die maatskappy help om 'n korporatiewe siening van die maatskappy te lewer aan die publiek. Aan die ander kant, moet dit help om die personeel wat vir die multinasionale maatskappy in die hele wêreld om maklik te identifiseer met die maatskappy met die hulp van die globale korporatiewe kultuur. Die grootste probleem van die volgende uitdaging van MHB is om goeie globale leiers vind, omdat hulle invloed op die hele maatskappy & rsquo; s geleentheid om wêreldwyd uit te brei. Die bestuurders is die mense wat besluite oor aktiwiteit maak in die nuwe globale gebiede. Is moeilik om 'n goeie globale leiers te ontwikkel, en die HRM het probleme om doeltreffende onderwys vir hulle te vind. Die leiers nie net die regte opvoeding, maar ook die regte agtergrond, om suksesvol te wees nie. Alles in ag genome, met die fokus op slegs een van hierdie voornemende is nie voldoende genoeg as hulle met mekaar verbind. MNC & rsquo; s het om te werk aan almal van hulle om 'n meer doeltreffende MHB en 'n moontlike mededingende voordeel deur middel van hierdie kry. HRM kan 'n instrument om die filiale voel soos 'n deel van die globale maatskappy, en werk aan dieselfde doelwitte wees. bibliografie sakejoernale Ali, A. J. & amp; Camp, R. C. (1996). Global bestuurders - kwaliteite vir werklike mededinging. International Journal of Manpower, 17 (6/7), 5-18 Gomez, C. Sanchez, J. I. (2005). strategiese rol HR binne MNK's: help bou van sosiale kapitaal in Latyns-Amerika. International Journal of Human Resource Management. Vol. 16, Uitgawe 12 Harzing, A. & amp; Feely, A. J. (2008). Die taalgrens en die implikasies daarvan vir HQ filiaal verhoudings. Cross Cultural Management: 'n International Journal. 15 (1), 49-61 Joyce, W. (1986). Matrix organisasie: 'n sosiale experiemet. Akademie van die bestuur joernaal, 29. 536-561 Lengnick-Hall, C. A. en Lengnick-Hall, M. L. (1988) Strategiese Menslike Hulpbronbestuur: 'n oorsig van die literatuur en 'n Voorgestelde Tipologie. Akademie Management Review. Vol. 13, pp. 454-70 Lobel, S. (2007). Global Leadership vaardighede: Die bestuur van 'n ander tamboerslag, Menslike Hulpbronbestuur, Deel 29, 39 & ndash; 47 Mendenhall, M. E. Swart, J. S. Jensen, R. J. Gregersen, H. B. (2003). Aangesien die Olifant: Menslike Hulpbronbestuur Uitdagings in die era van globalisering. Organisatoriese dinamika. Vol. 32, No 3, 261-274 Seyman, O. A. (2006). Die kulturele diversiteit verskynsel in organisasies en verskillende benaderings vir effektiewe kulturele diversiteit bestuur en 'n literêre oorsig. Cross Cultural Management: 'n International Journal, 13 (4), 297-302 Sy, T. & amp; D'Annunzio, L. S. (2005). Uitdagings en strategieë van matriks organisasies: top-vlak en perspektiewe mid-vlak bestuurders. Mensehulpbronbeplanning, 28 (1), 39-48 Lotti, R. Mensing, P. Valenti, D. (2006). A koöperatiewe oplossing, Strategie + Besigheid. uitgegee deur Booz Allen Hamilton Inc. 1 & ndash; 5 Maddock, M. Lois Viton, R. (2008). Diversiteit & ndash; Don & rsquo; t herstel sonder dat dit. Business Week. 17 Junie 2008 Reggie, V. L. Fabish, L. McGaw, N. (2005). Die waarde van korporatiewe waardes, strategie + Besigheid. uitgegee deur Booz Allen Hamilton Inc. 1 & ndash; 9 Stern, S. (2008). Diversiteit Champions verloor 'n goeie argument, Financial Times Unlimited, 8 Julie 2008 Stern, S. (2008). Diversiteit Goeroes moet harder probeer, Financial Times Unlimited. 7 Julie 2008 Cardel, M. Soderberg, A. Torp, J. E. (1998). Kulturele dimensies van Internasionale samesmeltings en verkrygings. Walt de Gruytet, ISBN 3-11-015800-0. Berlyn, 23 & ndash; 56 De Wit, B. Meyer, R. (2004). Strategie: Proses, inhoud, konteks. 3rd Edition. Suidwestelike Opv Pub. 118 & ndash; 134 Mullins, J. L. (2007). Bestuur en organisasiegedrag, agtste uitgawe, Prentice Hall & ndash; Financial Times, 122-130 Hofstede, G. (1994). Kulture en Organisasie & ndash; Interkulturele Korporasies en die belangrikheid daarvan vir oorlewing, Harper Collins. 23 & ndash; 27 Holbeche, L. (2004). 'N perfekte pasmaat dekodering betrokkenheid & ndash; Deel I: Deelname kulture en leiers, Emerald. 6 & ndash; 128 Kilmann, R. (1985). Verstaan ​​Matrix organisasie: die behoud van die dialektiese gesond en wel. In D. Warrick, I. Glenview, & amp; S. Foresman, Kontemporêre organisatoriese ontwikkeling, 152-165 Mellahi, K. Frynas, J. G. & amp; Finlay, P. (2005). Global Strategiese Bestuur. Oxford: Oxford University Press. 15 Miller, N. E. Dollar, J. C. (1950). Persoonlikheid en psigoterapie, McGraw-Hill, 12-46 Foster, Mark, N. d. Die handhawing van 'n gemeenskaplike korporatiewe kultuur is 'n groot bron van kommer vir Global Bestuurders. Accenture. Beskikbaar by www. accenture. com/Global/Accenture_Blogs/Accenture_High_Performance_Business_Blog/Maintaining+a+Common+Corporate+Culture+Is+a+Big+Concern+for+Global+Executives. htm. Afgelaai op die 11h Junie 2008 Woordelys, N. d. Beskikbaar by www. historyteacher. net/EuroProjects/DBQ1998-1999/glossary24-99.htm. Afgelaai op die 11 Junie 2008 Nair, Chandrean, 31 Augustus 2006, Rubrieke: Multinationals en verantwoordelikheid & ndash; Kraak die koloniale korporatiewe kultuur. Etiese Corporation. Beskikbaar by www. ethicalcorp. com/content. asp? ContentID=4483. Afgelaai op die 11 Junie 2008. Print Verwysing Dit Reddit Dit Multinasionale Maatskappye in Indië (MNC) Oor multinasionale Maatskappye Kom ons begin met die betekenis van 'n MNC. 'N multi-nasionale maatskappy of korporasie (MNC) is 'n maatskappy wat sy bedrywighede, produksie of dienslewering bestuur' uit 'en' na 'meer as een land. Afgesien van speel 'n belangrike rol in globalisering en internasionale betrekkinge, hierdie multinasionale maatskappye het selfs noemenswaardige invloed op die ekonomie (beide tuis en gasheer) 'n land se sowel as die wêreld-ekonomie. Sover Indië betref, 'n aantal multinasionale maatskappye het belangstelling getoon in die Indiese mark. Dit is duidelik dat buitelandse maatskappye kom en hulle in Indië te wins te verdien. Soos Indië het 'n wye mark vir verskillende en nuwe goedere en dienste as gevolg van sy groeiende bevolking en wisselende smaak verbruiker, MNK's vind dit as 'n vindingryke nasie. Behalwe dat buitelandse richtlijn beleid Indië se arbeid mededingende mark, die mark kompetisie en makro-ekonomiese stabiliteit is 'n paar van die belangrikste faktore wat MNK's na Indië magnetiseer. Op sy beurt, Indië is afgelei ook 'n baie voordele van MNK's soos 'n hoër vlak van belegging, vermindering in tegnologiese gaping, optimale benutting van natuurlike hulpbronne, vermindering in buitelandse valuta gaping en die bevordering van basiese ekonomiese struktuur. Maar rose kom nie sonder dorings. So is daar sekere nadele om MNK's in 'n ontwikkelende land soos Indië soos die kompetisie te SMSI, toenemende besoedeling en omgewing gevare, onbehoorlike verspreiding van winste en Forex wanbalans, stadige besluitneming en soms ekonomiese nood. Maar hierdie nie die winste van 'MNK's te oorkom. In Indië, 'n groot aantal van MNK's funksioneer. So, hier het ons 'n lys van 'n paar groot MNCS in Indië saamgestel: Alpari forex analise Alpari forex analise Ontleding Prominente kleinhandel FX makelaar Alpari het vandag aangekondig dat hy sy Alpari het uitgebrei. InstaForex voeg Autochartist navorsing en analytics. How doen veel elke forex handel kosteontleding getrouheid termynmark gedek oproep. Maxi rokke almishal handel almishaltrading Alpari forex makelaars sagteware hierdie. Alpari forex analise multinasionale forex, edelmetale en CFD makelaar. Alpari, bygevoeg 'n nuwe. addisionele kundige ontleding wat verhoog sy forex analise offering. The mees volledige en huidige inligting oor al beleggingsprodukte Alpari. Приложение Alpari Belê позволяет клиентам следить за своими. Service besonderhede van die grondbeginsels van groei of agteruitgang van verskeie bates, bied analise en voorspellings oor die bedrae, tydsberekening, en. Forex Calendar, Mark & ​​Nuus. Strategie rooi groen kers vir binêre opsies binêre opsie prysformule Om hierdie datum, Alpari is een van die maatskappye lewering on-line handel dienste in Rusland. Alpari Broker bied handel dienste in die internasionale valuta. Yster FX sê dit verstaan ​​dat hofsake hangende tussen Alpari Verenigde Koninkryk. Ons bied real-time forex nuus en analise op die hoogste vlak. Sluit Facebook om met Alpari Indië en ander julle kan weet. Aktiwiteite. Geld Trading. Indiese lugmag. Forex. Maak die minimum deposito vereiste vir 'n binêre opsie handel rekening werklik 'n verskil maak? kaarte, ambagte nuus mark en nog baie meer.